Denkgewoonten

Tekst groter

Denkgewoonten

Denkgewoonten gaan over het gemak waarmee je leert en ontwikkelt, als resultante van de manier waarop je denkt. Ze zijn bepalend voor de mate waarin je je dingen eigen maakt, of je iets gemakkelijk leert en ontwikkelt of juist niet onder de knie krijgt.

Soms vraag je misschien je af: is deze ontwikkeling, die we van onze mensen vragen, eigenlijk wel realistisch? Of je merkt dat meerdere jaren van investeren in een bepaalde ontwikkeling van je mensen (of van jezelf) toch onvoldoende vruchten afwerpt. Heb je je wel eens afgevraagd waar dat mee te maken heeft? Bij vraagstukken als deze is het kijken vanuit het perspectief van ‘denkgewoonten’ behulpzaam. Maar wat zijn dat eigenlijk? En wat kun je ermee?

Wat zijn denkgewoonten?

Denkgewoonten gaan over het gemak waarmee je leert en ontwikkelt, als resultante van de manier waarop je denkt. Ze geven de stappen weer die je in je hoofd maakt, hoe je reageert op wat er om je heen gebeurt, hoe je je mening vormt, hoe je dingen op een rij zet, meningen vergelijkt, en dergelijke. Denkgewoonten zijn bepalend voor de mate waarin je je dingen eigen maakt, of je iets gemakkelijk leert en ontwikkelt of juist niet onder de knie krijgt. 

In vergelijking met leervoorkeuren: deze geven inzicht in de manier waaróp en de context waarín iemand graag (of juist niet graag) leert en ontwikkelt. Ze zeggen nog niets over wat iemand gemakkelijk leert en ontwikkelt, waar diegene telkens over struikelt en waar dat mee te maken heeft. Of over wat een haalbare ontwikkeling is, voor een individu en voor de organisatie. Naast leervoorkeuren hanteren we daarom ook denkgewoonten.

Denk maar eens aan de wens om de innovativiteit bij bibliothecarissen te ontwikkelen. Of de resultaatgerichtheid bij ambtenaren. Niet onmogelijk, maar wel lastig. En dat heeft onder meer met denkgewoonten te maken.

In de kern:

  • gaan denkgewoonten over de manier waarop je omgaat met vraagstukken, nieuwe informatie
  • zijn ze situatiegebonden; ze hangen samen met stemming, taak, routinematigheid, spanning, …
  • zijn denkgewoonten niet goed of fout, maar vormen ze wel een kwaliteit of  belemmering in een bepaalde ontwikkeling
  • hebben ze een relatie met functie en vak; bij het ene vak passen bepaalde denkgewoonten beter dan het andere.

Daarbij is het belangrijk er rekening mee te houden dat:

  • niet alle denkgewoonten voor iedereen ontwikkelbaar zijn
  • ze onder spanning veranderen (onder spanning schiet iemand vaak terug in oude gewoonten)
  • je altijd de keuze hebt om te ontwikkelen of de gewenste situatie te organiseren (wanneer ontwikkelen te lastig blijkt).
     

Waarom denkgewoonten inzetten?

Omdat je daarmee gerichter aan de ontwikkeling van jezelf, anderen en de organisatie kunt werken, met minder frustratie, minder tijdsverspilling en effectievere inzet van middelen. Dat helpt om ook met meer plezier, realisme en respect voor jezelf en anderen met ontwikkeling bezig te zijn. 

Klik hier om je eigen denkgewoonten in kaart te brengen. Kijk hier voor een artikel over denkgewoonten.

Denkgewoonten

Bron: Liefde voor Leren, Manon Ruijters (2006)
Tekst groter

Wat zijn de zes denkgewoonten?

Het denken kent zes bouwstenen, die zich twee aan twee laten ordenen. Samen vormen ze de denkgewoonten.

  • Het eerste tweetal (conformisme en constructie) gaat over de vraag waar je je hypothese, je oplossingsrichting vandaan haalt.
  • Het tweede tweetal (intra-actie en interactie) gaat over het onderzoeken van de stevigheid van deze hypothese: houdt het stand? Snijdt het hout?
  • Het derde tweetal (re-productie en reflectie) gaat over het realiseren van je idee; het uitvoeren, bijsturen en monitoren ervan.

We lopen de denkgewoonten kort door.

Conformisme en constructie

Wanneer we een probleem moeten oplossen, halen we ergens onze ideeën vandaan. De vraag is: hoe kom je tot een bepaalde oplossingrichting?

Het kan zijn dat we graag gebruik maken van bestaande ideeën. In dat geval ga je op zoek naar de best passende bestaande oplossing. Dit noemen we een conformistische manier van denken. Het levert navolgbaarheid op. Bij conformisme is de manier waarop informatie in ons hoofd is opgeslagen te typeren als een archiefkast. Hoe nauwkeuriger geordend, hoe zorgvuldiger het zoekproces en hoe beter passend de oplossing. Maar ook: hoe meer tijd het kost.

Het kan ook zijn dat de manier waarop onze hoofd geordend is, eerder lijkt op een rommelzolder: je komt allerlei interessante dingen tegen en gebruikt die. Soms vind je simpelweg direct wat je nodig hebt (één vraag, één antwoord), en soms kom je uiteenlopende stukjes informatie tegen en combineer je die met elkaar. Dit noemen we constructie. Hoe meer onverwachte combinaties, hoe creatiever de oplossing. We spreken dan van een hoge constructie. Loopt dit de spuigaten uit, dan wordt het voor een gesprekspartner onnavolgbaar.

Het resultaat van beiden denkgewoonten is het komen met een eerste denkrichting, een hypothese. Conformisme en constructie hebben beide voor- en nadelen.

Conformisme:

  • Kern is: kiezen van het best beschikbare alternatief
  • Kwaliteiten zijn onder andere: navolgbaarheid, implementatiekracht
  • Knelpunten zijn onder andere: moeite met eigen profilering, verstarring, gebrek aan innovatie

Constructie:

  • Kern is: maken van nieuwe combinaties, actief gebruik van voorkennis
  • Kwaliteiten zijn onder andere: creativiteit, eigen kleur geven
  • Knelpunten zijn onder andere: moeite met samenwerken, neiging het wiel uit te vinden
     

Intra-actie en interactie

Vervolgens is de vraag: hoe stevig is de hypothese die je gevormd hebt? Houdt deze stand? Dat kunnen we op twee manieren onderzoeken.

De eerste is de hypothese in jezelf onder de loep nemen. Door er dus in gedachten rondjes omheen te lopen en het van alle kanten te belichten. We noemen dit intra-actie. Mensen die dit veel inzetten, kunnen grote hoeveelhe-den informatie heel scherp analyseren. Nadeel is echter dat deze mensen door hun omgeving worden ervaren als gesloten, niet ‘in verbinding’, ‘hij hoort of ziet mij niet echt’.

Een andere manier om de hypothese te verstevigen is anderen om hun mening te vragen. Om alle meningen ten slotte tegen elkaar af te wegen. We noemen dit interactie. Mensen die dit gebruiken, worden vaak ervaren als geïnteres-seerde gesprekspartners. Ze creëren gemakkelijk draagvlak. Deze kwaliteit kan echter ook leiden tot vertraging (veel in gesprek) en moeite met het nemen van beslissingen.

Het resultaat van deze denkgewoonten is het komen tot stevigheid in de oplossingsrichting. Intra-actie en interactie hebben beide voor- en nadelen.

Intra-actie:

  • Kern is: stevigheid van een idee onderzoeken in gesprek met jezelf
  • Kwaliteiten zijn onder andere: scherpe analyses, eenduidige beslissingen
  • Knelpunten zijn onder andere: neiging eerder tégen dan mét mensen te praten, moeite draagvlak te creëren

Interactie:

  • Kern is: stevigheid van een idee onderzoeken in gesprek met anderen
  • Kwaliteiten zijn onder andere: verbinden van mensen, procesvaardigheid
  • Knelpunten zijn onder andere: moeite met besluitvorming, chaos
     

Re-productie en reflectie

Tenslotte gaat het om het realiseren van de gekozen oplossing; het uitvoeren, bijsturen en monitoren van je plan.

Doe je dit op een manier waarbij het gemaakte plan houvast biedt? Ga je ervan uit dat je er lang genoeg over nagedacht hebt en het nu met name aankomt op de uitvoering? Met andere woorden: deal is a deal – afspraak is afspraak? Dan is er sprake van reproductie.

Is het plan met name een hulpmiddel, ga je er vanuit dat de wereld blijft bewegen en het dus belangrijk is om mee te bewegen en bij te stellen? Dan spreken we van reflectie.
Reflectie en reproductie zijn een soort cockpitvaardigheden. Ze houden toezicht op het totaal. Reproductie is herleidbaar, maar kan ook star worden. Reflectie is flexibel, maar kan ook ten kosten gaan van de resultaatgerichtheid.

Het resultaat van deze denkgewoonten is het realiseren van een oplossing. Reproductie en reflectie hebben beide voor- en nadelen.

Reproductie:

  • Kern is: realiseren van het vastgestelde plan
  • Kwaliteiten zijn onder andere: pragmatisme, resultaatgerichtheid
  • Knelpunten zijn onder andere: beperkte flexibiliteit, moeite met vernieuwing

Reflectie:

  • Kern is: monitoren en bijstellen van de gekozen aanpak
  • Kwaliteiten zijn onder andere: flexibiliteit, organisatiesensitiviteit
  • Knelpunten zijn onder andere: blijven hangen, moeite tot resultaat te komen

Alle denkgewoonten, en hun onderlinge combinaties laten in verschillende situaties hun meerwaarde laten zien.

Tekst groter

Wat heb ik aan de denkgewoonten?

Het werken met denkgewoonten levert allerlei inzichten en voordelen op. Ze helpen onder meer beter na te denken over wat haalbaarheid is in individuele en collectieve ontwikkeling en daarmee voor het richten van de energie, de tijd en het geld.

Op individueel niveau

De eerste laag vragen waar denkgewoonten behulpzaam voor kunnen zijn, zijn alle vragen waarbij je op individueel niveau iets wilt doen aan je eigen ontwikkeling. Bijvoorbeeld: ‘Ik moet echt eens iets doen aan mijn profilering of communicatieve vaardigheden.’ We zijn geneigd vooral iets te willen ontwikkelen waar we niet goed in zijn. Maar de vraag is: is er ook een reden waarom we er niet goed in zijn? Denkgewoonten helpen je hierover na te denken en de energie die je inzet in je ontwikkeling beter te richten.

Op collectief niveau

Maar denkgewoonten zijn niet alleen zinvol voor individuele vraagstukken. Ook op organisatieniveau bewijzen ze een dienst. Denk bijvoorbeeld aan het volgende:

  • Bij terugkerende verzuchtingen rondom een bepaalde (functie)groep: Waarom blijven ‘ze’ toch altijd zo hangen?
  • Bij cultuurtrajecten, waarbij bepaalde kernwaarden ontwikkeld moeten worden, zoals ‘verbinding’, ‘ondernemerschap’ en ‘resultaatgerichtheid’.
  • Bij organisatieontwikkelingen die té voor de hand liggend zijn, zoals ‘onze specialisten moeten echt wat communicatiever worden’.

Denkgewoonten helpen ook hierover na te denken en de energie en activiteiten die worden ingezet effectiever te maken, zodat niet onnodig geld wordt verspild en met respect voor mensen aan ontwikkeling wordt gewerkt.

Tekst groter

Hoe ontwikkelbaar zijn denkgewoonten?

Denkgewoonten zijn ontwikkelbaar. De vraag is echter hoe wenselijk is het dat we bepaalde denkgewoonten ontwikkelen?

Vooral aandacht voor 'ontwikkelpunten'

Wij hebben de neiging om in het leren en ontwikkelen bijna vanzelfsprekend aandacht te besteden aan datgene wat we niet kunnen. Dit fenomeen is duidelijk herkenbaar in:

  • het individuele leren en ontwikkelen. Denk even aan het competentiedenken: wat is het gewenste profiel? Hoe ‘scoor je’? En aan welke competenties moet je dus aandacht besteden? Of het werken met leerdoelen: vraag je mensen wat ze zouden willen leren of ontwikkelen, dan kiezen ze bijna automatisch voor die dingen waar ze niet goed in zijn.
  • maar ook in organisatie ontwikkeling, zoals cultuurtrajecten en leiderschapsontwikkeling. De redenering die te vinden is onderliggend dergelijke trajecten is vaak: we zouden toch eigenlijk innovatiever moeten zijn, of resultaatgerichter of meer onderling in verbinding, of variaties op het thema. Opvallend is vaak dat dit soort trajecten niet tot blijvend resultaat leiden. Met als gevolg dat organisaties een bepaalde kernkwaliteit op de agenda blijven houden als een gewenste ontwikkeling.

Denkgewoonten dagen bij deze vraagstukken uit om op zoek te gaan naar de onderliggende kwaliteiten. Over welke denkgewoonten beschikken mensen in de organisatie op dit moment? Zou het gewenste nieuwe gedrag de keerzijde van deze medaille kunnen zijn? Is het dan verstandig om dit te willen ontwikkelen, of zou je het beter kunnen organiseren?

Voorbeeld: innovatie in de bibliotheek

Het is bijvoorbeeld logisch als de directie van een bibliotheek georiënteerd is op innovatie, om de organisatie overlevingskans te geven. De gemiddelde bibliothecaris echter beschikt juist over kwaliteiten die nodig zijn om te ordenen¸ transparant te werken en informatie herleidbaar op te slaan (conformisme). Wellicht zal het ontwikkelen van constructie voor een aantal van deze medewerkers een mooie uitdaging vormen. Indien ze deze richting opgaan is het waarschijnlijk dat hun conformistische denkvermogen achteruit zal gaan. Het is ook aannemelijk dat voor anderen (klanten en managers) de ontwikkeling van hun innovatiekracht (meer constructie) met name leidt tot frustraties.

De hamvraag is dus: wil je deze ontwikkeling voor iedereen in gang zetten of wel ontwikkelen, maar niet organiseren, dan zoek je naar een andere oplossing die mensen meer in hun kracht laat?

Ander voorbeeld: de denkgewoonten van Tom

Tom is een echte starter. In dat starten kenmerk hij zich door het inzetten van veel creativiteit (constructie is dus een uitgesproken kwaliteit). Afhankelijk van de situatie, de mogelijkheden of de fase van een ontwikkeling kan hij heel goed in gesprek met zichzelf of juist met anderen de ideeën uitbalanceren (intra-actie en interactie zitten dus beiden in zijn repertoire). Maar het is geen afmaker. Dus komt het idee in de realisatiefase, dan is hij het liever kwijt dan rijk (reflectie en reproductie vormen geen van beiden een comfortabele denkgewoonte). 

De tegenovergestelde denkgewoonte van je kwaliteit is zelden goed ontwikkelbaar. Even terug naar het vorige voorbeeld: je moet Tom niet vragen om meer binnen kaders te denken, om vooral ideeën te hergebruiken, om goed te plannen en herleidbaar te denken (dat staat haaks op zijn kwaliteit: constructie). Soms echter is een denkgewoonte privé wel aanwezig, maar in het werk niet. Op dat soort momenten kun je dus leren van je eigen manier van probleemoplossen: hoe doe ik dat thuis, en hoe kan ik dat dus ook in het werk doen? Deze inzichten kunnen ons verder helpen in het ontwikkelen van ons leervermogen.

Haalbaarheid van een gedragsverandering

In de basis is het zo dat de haalbaarheid van een gedragsverandering verband houdt met de denkgewoonten. Het is dus niet zo dat de ene competentie gemakkelijker te leren is dan de andere, maar eerder dat de ene competentie voor een specifiek iemand gemakkelijker te leren is dan voor een ander.

Overigens betekent het feit dat iets niet of moeilijk ontwikkelbaar is, nog niet dat het ook ‘niet haalbaar’. Hierbij een aantal tips:

  • Wees selectief: Heeft iedereen dit nieuwe gedrag nodig? Kunnen mensen elkaar helpen?
  • Organiseer het!
  • Zijn er hulpmiddelen in te zetten?
  • Neem de tijd, en heb geduld.
  • Zoek naar situaties elementen van het gewenste gedrag vertoond worden en verken deze! (leren leren ‘van’ jezelf)
  • Realiseer je dat tijdens stress terugval waarschijnlijk is.
Tekst groter

Match jij met het gewenste profiel?

Naast een favoriet profiel (wat past er nu écht bij jou?) is er ook een ‘gewenst’ of ‘passend’ profiel bij een functie. Hierin zijn geen harde richtlijnen te geven, maar met een aantal voorbeelden is wel aan te geven wat de gedachte is.

Bijvoorbeeld:

  • Van projectmanagers wordt verwacht dat een opdracht binnen een bepaalde tijd en in een bepaald financieel kader wordt afgerond. Dat betekent dat een zekere mate van reproductief denken hier wenselijk is. Teveel reflectie kan leiden tot eindeloos bijstellen van de plannen. Overigens is dit ook afhankelijk van het soort project dat men onder handen heeft en het team waarin gewerkt wordt\
  • Van een accountmanager wordt verwacht dat hij met een klant mee kan denken, maar daarbij de belangen van de eigen organisatie in de gaten houdt. Het gaat dus om kunnen onderhandelen, weten wat je weg kunt geven, en wat zeker niet. Daarvoor is, in denkgewoonten vertaald, een zekere mate aan constructie nodig. Je moet als ‘onderhandelaar’ een eigen beeld hebben opgebouwd en weten ‘welke stenen uit de muur kunnen worden gehaald, zonder dat de muur instort’. Hebben we het overigens over een accountmanager in een grote organisatie die klant en product aan elkaar koppelt, dan kan constructie juist in de weg staan, omdat nieuwe oplossingen niet gewenst zijn of niet in het kader van de organisatie passen. In dat geval is juist conformisme belangrijk.

Door dus goed onder de loep te nemen welke eisen en wensen er in de organisatie en functie zijn, is een redelijke inschatting te maken van het gewenste profiel.