Leiders hebben vooral aandacht voor anderen en minder voor zichzelf

Tekst groter

Leiders hebben vooral aandacht voor anderen en minder voor zichzelf

Er zal altijd behoefte zijn aan leiderschap in de een of andere vorm. Zo zullen er altijd mensen blijven die, een zekere vorm van, leiderschap nodig hebben. Ook is volgens veel auteurs de behoefte aan leiderschap natuurlijk (ontvangen en geven), natuurlijk komt vanuit onze biologie. Gelukkig is het niet alleen biologie, het is ook een skill en daarmee ook tot op zekere hoogte leerbaar (Sinek, 2015). 

Over het wat en hoe van leiderschap bestaat geen overeenstemming. Wat we wel weten is dat, los van wie leiderschap uitoefent, er moet van alles op de werkplek geregeld worden en is er werk dat gecoördineerd moet worden. En dat noemen we leiderschap. Er is er geen leiderschaptheorie waar geen kritiek op is. En datzelfde geldt ook voor de definitie van leiderschap. Een veel gebruikte definitie is: Leiderschap is een proces waarbij een individu een groep van individuen beïnvloedt om een gezamenlijk doel te bereiken, (Peter Northouse).

Net als vakgebieden als groepsdynamica en organisatiekunde, is leiderschapkunde (in de woorden van Ben Tiggelaar) het is niet evidence based, maar evidence inspired.

Tekst groter

Leiderschap doet ertoe

Van alle factoren in de werkomgeving heeft de direct leidinggevende de grootste impact op de productiviteit, werkplezier en betrokkenheid.

Uit onderzoek van Gallup komt naar voren dat van alle factoren in de werkomgeving, de direct leidinggevende de grootste impact op de productiviteit, het werkplezier en de betrokkenheid van medewerkers heeft. Daarmee lijkt het belang voor goed leiderschap wel aangetoond. Maar voor diegenen die nog niet overtuigd zijn, is er een ander argument te geven.

Tekst groter

Veel leiders creëren een demotiverend werkklimaat

Uit diverse onderzoeken (zoals van de Hay Group uit 2013) blijkt dat de invloed van de direct leidinggevende vaker negatief dan positief is. De meerderheid veroorzaakt, vaak zonder dat zij het zelf weten, een demotiverende werksfeer. Wereldwijd zegt 55% van de werknemers dat hun leidinggevende een demotiverend werkklimaat creëert. Voor Nederlandse leidinggevenden is de score nog hoger, 68%.

Het zal dan een verbazing wekken dat het met de betrokkenheid van medewerkers ook niet al te goed is. Slechts 9 procent van de medewerkers blijkt echt betrokken bij zijn werk (versus bijvoorbeeld Denemarken met 21% betrokken medewerkers).

Tekst groter

Leiderschap in 12 citaten

  1. Effectieve leiders vragen zich elke dag opnieuw af wat hun medewerkers nodig hebben om optimaal te kunnen presteren (Ben Tiggelaar).
  2. Succesvolle mensen kunnen goede leiders worden, wanneer ze leren hun focus te verleggen van zichzelf naar anderen (Goldsmith).
  3. Wie leiding wil geven aan anderen, moet eerst leren om leiding te geven aan zichzelf (Peter Drucker e.a.).
  4. De klasse van een leider kun je afmeten aan de eisen die hij aan zichzelf stelt (Ray Kroc).
  5. Een belangrijke vereiste aan leiders (eigenlijk aan effectieve mensen) is dat ze in staat zijn proactief gedrag te tonen. Proactieve mensen kiezen er voor geen slachtoffer te zijn of anderen de schuld te geven (Covey sr).
  6. Los van invloed willen uitoefenen op anderen, ieder mens heeft te maken met de uitdaging van persoonlijk leiderschap: het formuleren van eigen doelen en het vertalen daarvan naar actie.
  7. Het beste bewijs voor wat mensen echt denken en geloven, vinden we minder in hun woorden dan in hun daden (Cialdini).
  8. Mensen beoordelen zichzelf op hun intenties, anderen beoordelen ons op ons gedrag.
  9. In de definitie van leiderschap is een kernbegrip ‘invloed’, en dat wordt ook uitgeoefend door iemand zonder de titel ‘leider’.
  10. Als je gedrag niet consistent is met de persoon die je wilt zijn, zul je nooit die persoon worden.
  11. Wat zou er gebeuren als we kijken naar wat er goed is aan mensen, in plaats van ons te fixeren op wat er mis is met hen? (Clifton, Buckingham, Goldsmith).
  12. Traditioneel denken gaat ervan uit dat denken - doen verandert. Maar hoe het echt werkt, is anders. Doen verandert denken (Ibarra).
Tekst groter

De leider moet aan heel wat eisen voldoen

Aan het leiderschapsprofiel van de leider van morgen kan bijna niemand voldoen, maar hierna volgen de eisen die regelmatig langskomen.

Zo is de leider dienstbaar, heeft passie voor de zaak, is transparant, heeft een heldere toekomstvisie, is in staat zijn visie over te dragen, is betrouwbaar, sterk in zelfsturing, leeft naar zijn eigen set van waarden en kan deze in de praktijk brengen, heeft de moed om moeilijke beslissingen te nemen, kan duurzame relaties onderhouden, kan zichzelf en anderen houden aan afspraken, is proactief, is expressief, redelijk, flexibel, geduldig, intuïtief, veerkrachtig en coöperatief.

Tekst groter

Vier scholen of visies op leiderschap - er is geen waarheid

Er zijn vier visies op leiderschap, die elkaar uitsluiten maar voor de ruimdenkenden onder ons elkaar ook aanvullen.

1. De eigenschappenbenadering: de leider is slimmer, meer energiek, intelligent, focus on control, heeft zelfvertrouwen en is extravert.

2. De gedragsbenadering: hier staat het gedrag van de leider centraal, waarbij de nadruk kan liggen op gedrag dat gericht is op werk, op de dingen die gedaan moeten worden, - heet ook wel initiating structure en ook wel production orientation - of (en eigenlijk ook) op gedrag dat gericht is op de individuele medewerker en zijn motivatie, en dat heet in het jargon consideration structure of employee orientation.

De bevindingen van de Ohio State University en University of Michigan studies:  laten zien dat wie beide aanpakken – ‘werkgericht’ én ‘relatiegericht’ – combineert, de beste resultaten boekt.

3. De contingentiebenadering: de kenmerken van werk en medewerkers bepalen welke stijl het meest effectief is. Het bekende situationeel leiderschap hoort bij deze school. Bij sommige nieuwe taken heeft de medewerker vooral instructie nodig, terwijl voor taken die hij goed beheerst en waar hij voor gemotiveerd is, is delegeren de passende stijl. Hierbij komt het dilemma van het ontbreken van consistent gedrag naar voren. Mensen willen graag voorspelbaarheid, en dat zit er in dit geval dus niet altijd in. Je mag, nee je moet medewerkers verschillend behandelen. 

4. De transformationele benadering: hier helpt de leider de medewerkers boven zichzelf uit te stijgen en om hen uit te dagen zelfleiderschap te tonen. De leider als rolmodel met aandacht voor waarden en normen en (hogere) doelen.

En dan zijn er ook nog leiderschapscholen, zoals servant leadership, spiritueel leiderschap en de skills theory. En tenslotte de non-school: laissez faire leiderschap.

Bron: Tiggelaar, leiderschap in een dag, 2015