Valkuilen bij teamwerk

Tekst groter

Valkuilen bij teamwerk

De onderlinge verschillen tussen teamleden zijn de kracht van een team. Maar ze zijn ook vaak de bron van conflicten.

Een van de belangrijke kenmerken van een goed team is gezamenlijkheid. Hoe belangrijk deze ook is, juist in deze gezamenlijkheid schuilt ook een aantal valkuilen voor teams.

Tussen het ‘wat’ en het ‘hoe’ van een team

Gezamenlijkheid komt tot uitdrukking in onderlinge betrokkenheid, een goede sfeer, openheid en vertrouwen. Dat houdt heel wat anders in dan het ‘wat’ van het team:

  • inhoudelijk teamdiscussies
  • de technische voortgang

Het gaat in teams ook om ‘onder water’ te kijken en zich af te vragen ‘hoe’ het team functioneert en interacteert. En juist daar zitten vaak de meeste valkuilen.

Valkuil 1: De groep wordt onkwetsbaar: “groupthink”

Iedereen kent het gevoel. De sfeer is goed. Iedereen is het met elkaar eens. Natuurlijk worden er verschillende meningen geuit, maar de wil om tegenstellingen te overbruggen is groot. Zo’n gevoel is plezierig, maar ook gevaarlijk. Er kan dan namelijk groupthink aanwezig zijn. Groupthink is aanwezig indien:

  • teamleden volledig opgaan in de groep
  • het streven naar unanimiteit groter is dan de wens om tot een realistische beoordeling van alternatieven te komen

Teams moeten voortdurend waken voor deze valkuil omdat anders het kritisch vermogen achteruit gaat.

Valkuil 2: Polarisatie van besluitvorming: “risky shift”

Teams die besluiten nemen, hebben soms een neiging om deze besluiten extremer te laten zijn dan de teamleden individueel zouden toelaten. Het besluit of het oordeel wordt in de groep conservatiever of juist riskanter, maar in ieder geval extremer. Wat je in je eentje nooit zou durven, wordt in de groep ineens aanvaardbaar of mogelijk. Dan is er sprake van ‘risky shift’.

Valkuil 3: Gezamenlijk verantwoordelijk is niemand is verantwoordelijk

Een effect van het delen van verantwoordelijkheid kan zijn dat uiteindelijk niemand meer de verantwoordelijkheid neemt. Of dat niemand zich meer verantwoordelijk voelt. Teams kunnen zichzelf in deze positie manoeuvreren door bijvoorbeeld:

  • initiatief van individuen af te straffen of te ridiculiseren (“Oh, hij moet weer zo nodig”)
  • elke poging om tot een besluit of tot actie te komen als autoritair te bestempelen.

Valkuil 4: Met z’n allen doen wat niemand wil - de Abilene Paradox

Als de sfeer goed is, maar de communicatie onvoldoende, kan zich een vreemd verschijnsel voordoen. Er wordt een voorstel aangenomen waar niemand echt achter staat. Iemand die met een voorstel komt, ontmoet weinig tegenstand. Zelfs niet wanneer het voorstel niet door het hele team wordt gedragen. Deze paradoxale situatie kan ontstaan in groepen waar geen dominante leider aanwezig is en men de sfeer erg graag goed wil houden. In deze situaties spreekt men wel over de Abilene Paradox.

Valkuil 5: Erbij willen horen: conformiteit

In elk team zal er een bepaalde druk zijn om je aan te passen aan de groepsnormen. Een kenmerk van dit soort normen is dat ze veelal impliciet zijn. Omdat normen impliciet zijn, zijn de mechanismen om ze te handhaven ook impliciet. Indien er op de teamleden grote druk wordt uitgeoefend om zich te conformeren aan de groepsregels gaat veel talent in het team verloren.

Valkuil 6: De boze buitenwereld: wij-zij-processen

Een team is pas effectief wanneer er een bepaalde mate van cohesie is. Deze samenbindende kracht is een voorwaarde om van het team meer te maken dan de optelsom van teamleden. De keerzijde is dat teams met een sterke teamgeest soms te sterk naar binnen gericht raken. Het bevorderen van de interne cohesie, kan leiden tot het:

  • vermijden van onderlinge spanningen
  • projecteren ervan op een externe factor

De oorzaak van de problemen wordt liever extern dan intern gezocht. Het team sluit de gelederen en staat niet meer open voor invloeden van buitenaf.

Hoofdstuk inhoudsopgave