Ter inspiratie: Topclass

Tekst groter

Ter inspiratie: Topclass

De druk op en sturing van ‘professionalisering’ en ‘professionaliteit’ in de zorg, het onderwijs, de overheid, het bedrijfsleven neemt zienderogen toe. Het moet beter, scherper, vaak ook anders. Toch lijken méér sturing, regels en afspraken, formats en opleidingen, niet die kwaliteit op te leveren, die we graag willen (Jacobs, Meij, Tenwolde, & Zomer, 2008), maar eerder ten koste te gaan van motivatie, zelfsturing, welzijn van de betrokken professionals.

Haaks op het sturen staat de heersende opvatting dat alles meer vanuit de professional zelf moet komen. Bijna of we vanuit wanhoop uitroepen: waarom doen jullie het zelf niet?

Kortom: hoe meer nadruk op professionaliteit, kwaliteit en excellentie, hoe minder we het realiseren. Wat is er aan de hand en in welke richting moeten we zoeken om deze queeste naar excellentie handen en voeten te geven?

Laten we even inzoomen op excellentie. Excellentie is op meerdere manieren te benaderen. Je kunt het zien als een streven om tot de top te behoren (uitgaande van een absolute waarde en rangordening). Je kunt het ook benaderen als een streven uit iedereen het beste te halen (uitgaande van een relatieve benadering ten opzichte van eigen kunnen).  Bovendien heeft het een extern en een intern perspectief. Enerzijds kan excellentie een externe norm zijn, een standaard voor performance, anderzijds een interne waarde, een wens, kwaliteit of talent om ongewoon goed te zijn. Deze tweedelingen vormen niet simpelweg een constatering, hebben ook een tegenstelling in zich waar we zorgvuldig mee om moeten gaan. Het werken aan een ‘top’ kan ook ontmoedigen voor al gedene die er niet toe behoren. En de externe insteek kan de intrinsieke waarde stevig in de weg staan. Immers, het stellen van een norm, roept al snel verdedigend gedrag op (‘hoe kan ik bewijzen dat ik (nog steeds) excellent ben?’) (Dweck, 2006), maar verhindert ook dat we over onze eigen normen nadenken.

In onze opzet gaan wij daarom uit het brede intrinsieke perspectief, namelijk dat de wens tot excellentie professionals eigenlijk in het bloed zit. Wil je excellentie van een professional, dan is er vertrouwen en ruimte nodig om dit te kunnen laten zien. Excellentie bouw je op vanuit de kern van je professie. Excellentie draait om je professionele normen en opvattingen, praktijktheorieën, persoonlijke kennisbasis en ‘field of expertise’ . Excellentie ontstaat vanuit de professionele identiteit. Willen we werken aan excellentie dan is het dus de kunst mensen te helpen een sterke professionele identiteit te ontwikkelen.

Samenvatting van de redenering achter PI

De ontwikkelingen: Met een steeds kortere kennis-waarde tijd en een snellere ontwikkeling van nieuwe producten en diensten, de toenemende (sociale) complexiteit, dynamiek en emergentie, zijn we inmiddels gewend geraakt aan het gegeven dat professionals met regelmaat nieuwe kennis en inzichten op (moeten) doen. Daarbij komt dat bedrijven, netwerk, organisaties, in welke vorm dan ook, steeds vaker fundamenteel shifts maken in hun manier van werken in plaats van uitbreidingen of verdiepingen van een bepaalde aanpak.

 De gekozen oplossingen: Duidelijk is dat dit gevolgen heeft voor leren en ontwikkelen van mensen en organisaties. We zoeken naar oplossingen, maar hebben daarbij ook vaak weer twijfels over de juistheid ervan. Een aantal voorbeelden zijn;

  • meer just-in-time en in kortere tijdseenheden, met als gevolg dat er ook minder rust is om te sudderen of tot bloei te komen,
  • dichter op het werk en liefst ín het werk, met die kanttekening dat dit werk steeds meer wordt gedomineerd door richtlijnen, formats en regels.
  • meer regels, meer certificering, met de kanttekening dat die beheersing, juist bij professionals bekend is niet te werken.
  • meer nadruk op zelfsturing, terwijl we tegelijkertijd zien dat veel organisaties er nog steeds of wederom voor kiezen opleidingen verplicht te stellen.

Het knelpunt:Waar de wens en noodzaak is om te ontwikkelen, is de reflex om te beheersen. In organisaties bestaat de neiging steeds weer te vervallen in het ‘moeten’. Je moet meer kennis binnen halen in kortere tijd. Je moet vernieuwen maar het aantal piketpaaltjes (waar je allemaal aan moet voldoen) doorzeeft het terrein waarbinnen dat kan gebeuren. Je moet jezelf sturen, maar wel binnen inhoud en vorm die al bepaald zijn. En laten we eerlijk zijn: het is geen geheim, dat dat niet de beste beweegredenen zijn voor de professional.

Waar het in de kern van dit vraagstuk om draait, is de balans tussen opgelegd krijgen en zelf initiëren, tussen moeten en willen, tussen druk en ruimte. De ingezette oplossingen werken van ‘buitenaf’, gaan om het toevoegen van kennis en informatie. Wil dat niet met zachte hand, dan komt er steeds meer dwang in het spel. Leren kost energie, maar ‘moeten leren’ veroorzaakt uitputting. We drukken met onze huidige benadering teveel op één kant van de balans. We eisen energie zonder ons af te vragen waar die vandaan komt.

De oplossingsrichting: Om de balans te herstellen is er aandacht nodig voor de andere kant van het spectrum, het ontwikkelen van binnenuit, het ‘ontmoeten’. De balans gaat dus over het ‘moeten’ en het ‘ont-moeten’. Het moeten vanuit organisatiebelang, kwaliteitseisen, een niet aflatende stroom veranderingen. En het ont-moeten van en vanuit jezelf. Ruimte om jezelf te kennen en te werken vanuit je eigen kern, vanuit eigen passies, vanuit eigen opvattingen en kwaliteiten. En het ont-moeten van vakgenoten, om je eigen opvattingen te kunnen spiegelen en kaderen, om je te laten inspireren en uitdagen, om met elkaar de kaders en spelregels van het vak in ontwikkeling te houden. Ontmoeten ook om met elkaar datgene te doen wat nodig is om de ‘organisatie’ haar bestaansrecht te geven. Het gaat dus niet om de totale vrijheid, maar om de verbinding tussen de eigen professionele identiteit, het vak en de organisatie waarin je werkt. De balans bewaken tussen moeten en ontmoeten is voorwaardelijk om de veerkracht te bewaren en uitputting te voorkomen.

De opbrengst: De vraag die nu automatisch volgt is: Wat levert dat werken aan je professionele identiteit dan eigenlijk op? Welke meerwaarde kunnen we verwachten?

Laten we om te beginnen vaststellen dat ook professionele identiteit geen Haarlemmer olie is. Professionele identiteit draagt geen zorg voor het opheffen van een kennistekort, het brengt in zichzelf geen innovatie of organisatie ontwikkeling. Er zijn legio vraagstukken te beschrijven (enkelslag leren) waarbij het gesprek over professionele identiteit eerder ridicuul dan betekenisvol voelt. Waar het verwerven van nieuwe kennis of vaardigheden volstaat.

Zo zijn er dus ook vraagstukken die je niet opvangt met het toevoegen van kennis, vaardigheden en attitude, maar die vragen om het heroverwegen van je eigen autoriteit en ‘zijn’. Aandacht voor professionele identiteit zorgt voor een vruchtbare bodem voor de professionele ontwikkeling en het professionele handelen. Een stevig raamwerk om te komen tot excellentie.

Door de loop van de jaren is er aardig wat onderzoek gedaan naar de gevolgen van het hebben van een ‘sterke’ professionele identiteit of de effecten van het werken hieraan. Daaruit komen een aantal dingen naar boven. Professionals met een sterke identiteit:

  • hebben een betere stressbestendigheid (Marcia, 1966);
  • stellen realistischere doelen, en hebben meer realiteitszin (Marcia, 1966);
  • hebben een grotere mate van eigenwaarde en zelfvertrouwen (Marcia, 1966) (R. Baumeister, 2011);
  • hebben succesvollere loopbanen (Arthur e.a. 1999, Hall e.s. 2002);
  • begrijpen anderen beter (R. Baumeister, 2011);
  • hebben een betere zelfregulatie (R. F. Baumeister, Vohs, & Tice, 2007);
  • hebben een positievere houding ten opzichte van de eigen professie en zijn beter bestand tegen slechtere werkomstandigheden (Beijaard, 2004).

Het risico van verwaarlozing: Meer en meer hebben we te maken met diepgaande in plaats van enkelvoudige leerprocessen, en dus met ontwikkelingen die vragen om aandacht voor de professionele identiteit.

Er zijn al vakgebieden en maatschappelijke ontwikkelingen zichtbaar waar de diepte van de ontwikkeling over het hoofd is gezien. Denkend aan bijvoorbeeld de veranderingen in het onderwijs (van ‘docent’ naar begeleider), zien we ook de achterstand die kan ontstaan:

  • Dat de professionele identiteit ondergesneeuwd raakt, op de achtergrond, verzopen in niet geïntegreerde kennis.
  • Dat mensen hierdoor ook uitgeput zijn geraakt, verandermoe of weerstand tegen leren en ontwikkelen hebben opgedaan.
  • Of, wat misschien wel even schrijnend is, dat veel professionals niet meer weten wat hun professionele normen zijn, en dus stilvallen bij de vraag daarnaar. Wetende dat de norm voorwaardelijk is voor reflectie (Sockett, 2012), kan dit niet anders dan een inleiding zijn op de teloorgang van meesterschap.

Hoe kunnen we kwaliteit, laat staan excellentie verwachten , als we niet kunnen bouwen op de eigen professionele identiteit?!

Onderzoek en ontwikkeling

Om interventies te ontwikkelen die professionele identiteit kunnen versterken,  is het allereerst van belang grip te krijgen op het begrip. Daarvoor hebben we zowel vanuit de theorie als vanuit de praktijk onderzoek gedaan. In de theorie zijn we de verschillende grondleggers en wetenschappelijke velden nagelopen om inzichten op te halen. In de praktijk hebben we onderzocht welk belang en welke invulling mensen geven aan professionele identiteit. De koppeling van beiden brengt een transdisciplinair beeld tot stand dat een raamwerk biedt voor de interventies.

De volgende vraag is dan hoe je met deze inzichten omgaat, wat je ermee kunt? Uitgaande van het gegeven dat professionals een intrinsieke behoefte hebben om ‘goed’  te zijn in  hun vakwerken wij aan de ontwikkeling van het concept Topclass. Een eerste puntsgewijze beschrijving van Topclass levert het volgende overzicht:

  • Topclass is een geheel aan interventies (een keuze pallet), die allemaal bijdragen aan het ontwikkelen van professionele identiteit
  • Deelname aan Topclass is open aan iedereen die de wensheeft goed/excellent te zijn/worden in zijn of haar vak.
  • Er is geen selectie aan de poort: dus niét ‘Jij bent een talent en mag dus deelnemen’, maar wél ‘Jij hebt ambitie en wilt top professional worden? Dan ondersteunen wij jouw ambitie!’
  • Deelname is niet vrijblijvend. Het vraagt om commitment. Aan jezelf, aan het vak, aan de organisatie.
    • Je werkt voor een deel individueel, maar ook met een groep collega’s die op je moeten kunnen bouwen.
    • Je werkt binnen een organisatie en een vakgebied en het kader van die organisatie en dat vakgebied sturen mee in je ontwikkeling.
  • Topclass veronderstelt dat je zelf aan het roer gaat staan, eigen tijd en ruimte investeert. Dat betekent dat er ook ruimte nodig is om eigen keuzes te maken: geen sturing (inmenging), geen verplichte onderdelen, geen nevendoelen vanuit de eigen organisatie.
  • Professionele identiteit kun je niet direct benaderen, maar vraagt om afstand, afstand om naar jezelf te kijken. ‘Deuren’ die toegang geven tot de professionele identiteit zijn bijvoorbeeld: het expliciteren van patronen in je persoonlijke geschiedenis, het verdiepen van je ambitie en toekomstwensen. Topclass helpt je de deuren te vinden, en biedt interventies om die deuren te openen. Welke deuren je wilt openen is jouw keuze.
  • Weten waar je staat, maakt je sterker in bijvoorbeeld samenwerkingen. Aangezien identiteit een sociaal begrip is, laat je in verschillende gezelschappen ook verschillende stukken van jezelf zien en oefen je daarmee ook weer een andere invloed uit op een groep. In Topclass zitten allerlei activiteiten die gaan over het professionele netwerk of die je kunt ondernemen samen met collega’s met wie je werkt.
  • Topclass bestaat uit allerlei experimenten, groot en klein, individueel en samen waaruit je je eigen pallet samenstelt.
  • Topclass wordt ondersteund door een app die je in staat stelt je eigen professionele ontwikkeling te ‘organiseren’.
  • Topclass is al met al geen leertraject, maar eerder een systeem dat je helpt om je professionele ontwikkeling, ook op langere termijn gericht te sturen.

What’s in it for you?

Op het moment van schrijven staan wij aan het einde van het eerste onderzoeksjaar. ’Wij’ is een samenwerking van enthousiaste professionals die eigen tijd, energie, netwerk en wijsheid inbrengen. We willen ze hier met name noemen en bedanken:

  • Cees den Hartog, Deltion College
  • Elly van de Braak, Stoas Wageningen, Vilentum Hogeschool
  • Femke de Jonge, MN Services
  • Freek Wortelboer, Nederlandse School voor Onderwijsmanagement
  • GerritJan van Luin, Trinitas College
  • Mart van de Veeweij, Stoas Wageningen, Vilentum Hogeschool
  • Tom van Oeffelt, Stoas Wageningen, Vilentum Hogeschool (tevens projectleider)

Het enthousiasme dat we om ons heen ontvangen, steunt ons en helpt dit programma te verstevigen en verdiepen. Met professionals en organisaties buiten onze onderzoeksgroep gaan we graag het gesprek aan over de manier waarop ook zij kunnen bijdragen en aanhaken aan onze ambitie.