Hoe ontwikkelbaar zijn denkgewoonten?

Tekst groter

Hoe ontwikkelbaar zijn denkgewoonten?

Denkgewoonten zijn ontwikkelbaar. De vraag is echter hoe wenselijk is het dat we bepaalde denkgewoonten ontwikkelen?

Vooral aandacht voor 'ontwikkelpunten'

Wij hebben de neiging om in het leren en ontwikkelen bijna vanzelfsprekend aandacht te besteden aan datgene wat we niet kunnen. Dit fenomeen is duidelijk herkenbaar in:

  • het individuele leren en ontwikkelen. Denk even aan het competentiedenken: wat is het gewenste profiel? Hoe ‘scoor je’? En aan welke competenties moet je dus aandacht besteden? Of het werken met leerdoelen: vraag je mensen wat ze zouden willen leren of ontwikkelen, dan kiezen ze bijna automatisch voor die dingen waar ze niet goed in zijn.
  • maar ook in organisatie ontwikkeling, zoals cultuurtrajecten en leiderschapsontwikkeling. De redenering die te vinden is onderliggend dergelijke trajecten is vaak: we zouden toch eigenlijk innovatiever moeten zijn, of resultaatgerichter of meer onderling in verbinding, of variaties op het thema. Opvallend is vaak dat dit soort trajecten niet tot blijvend resultaat leiden. Met als gevolg dat organisaties een bepaalde kernkwaliteit op de agenda blijven houden als een gewenste ontwikkeling.

Denkgewoonten dagen bij deze vraagstukken uit om op zoek te gaan naar de onderliggende kwaliteiten. Over welke denkgewoonten beschikken mensen in de organisatie op dit moment? Zou het gewenste nieuwe gedrag de keerzijde van deze medaille kunnen zijn? Is het dan verstandig om dit te willen ontwikkelen, of zou je het beter kunnen organiseren?

Voorbeeld: innovatie in de bibliotheek

Het is bijvoorbeeld logisch als de directie van een bibliotheek georiënteerd is op innovatie, om de organisatie overlevingskans te geven. De gemiddelde bibliothecaris echter beschikt juist over kwaliteiten die nodig zijn om te ordenen¸ transparant te werken en informatie herleidbaar op te slaan (conformisme). Wellicht zal het ontwikkelen van constructie voor een aantal van deze medewerkers een mooie uitdaging vormen. Indien ze deze richting opgaan is het waarschijnlijk dat hun conformistische denkvermogen achteruit zal gaan. Het is ook aannemelijk dat voor anderen (klanten en managers) de ontwikkeling van hun innovatiekracht (meer constructie) met name leidt tot frustraties.

De hamvraag is dus: wil je deze ontwikkeling voor iedereen in gang zetten of wel ontwikkelen, maar niet organiseren, dan zoek je naar een andere oplossing die mensen meer in hun kracht laat?

Ander voorbeeld: de denkgewoonten van Tom

Tom is een echte starter. In dat starten kenmerk hij zich door het inzetten van veel creativiteit (constructie is dus een uitgesproken kwaliteit). Afhankelijk van de situatie, de mogelijkheden of de fase van een ontwikkeling kan hij heel goed in gesprek met zichzelf of juist met anderen de ideeën uitbalanceren (intra-actie en interactie zitten dus beiden in zijn repertoire). Maar het is geen afmaker. Dus komt het idee in de realisatiefase, dan is hij het liever kwijt dan rijk (reflectie en reproductie vormen geen van beiden een comfortabele denkgewoonte). 

De tegenovergestelde denkgewoonte van je kwaliteit is zelden goed ontwikkelbaar. Even terug naar het vorige voorbeeld: je moet Tom niet vragen om meer binnen kaders te denken, om vooral ideeën te hergebruiken, om goed te plannen en herleidbaar te denken (dat staat haaks op zijn kwaliteit: constructie). Soms echter is een denkgewoonte privé wel aanwezig, maar in het werk niet. Op dat soort momenten kun je dus leren van je eigen manier van probleemoplossen: hoe doe ik dat thuis, en hoe kan ik dat dus ook in het werk doen? Deze inzichten kunnen ons verder helpen in het ontwikkelen van ons leervermogen.

Haalbaarheid van een gedragsverandering

In de basis is het zo dat de haalbaarheid van een gedragsverandering verband houdt met de denkgewoonten. Het is dus niet zo dat de ene competentie gemakkelijker te leren is dan de andere, maar eerder dat de ene competentie voor een specifiek iemand gemakkelijker te leren is dan voor een ander.

Overigens betekent het feit dat iets niet of moeilijk ontwikkelbaar is, nog niet dat het ook ‘niet haalbaar’. Hierbij een aantal tips:

  • Wees selectief: Heeft iedereen dit nieuwe gedrag nodig? Kunnen mensen elkaar helpen?
  • Organiseer het!
  • Zijn er hulpmiddelen in te zetten?
  • Neem de tijd, en heb geduld.
  • Zoek naar situaties elementen van het gewenste gedrag vertoond worden en verken deze! (leren leren ‘van’ jezelf)
  • Realiseer je dat tijdens stress terugval waarschijnlijk is.

Hoofdstuk inhoudsopgave