Groendrukdenken

Tekst groter

Groendrukdenken

Groendrukdenken vindt zijn oorsprong in de action-learning theorieën. De grote vlucht kwam eerst via het OO-concept (organisatieontwikkeling) en later door de idee van de lerende organisatie. Veranderen en leren hebben in deze denkrichting conceptueel veel gemeen.

Handreiking

De achterliggende basisgedachte bij groendrukdenken is: mensen veranderen, vindt plaats door ze:

  • te motiveren om te leren
  • bewust onbekwaam te maken
  • in leersituaties te brengen
  • hun lerend vermogen proberen te laten vergroten
  • in leersituaties andere manieren van doen eigen te laten maken
  • ook te laten afleren en vallen en opstaan.

De uitkomst van de verandering laat zich moeilijk voorspellen. Een en ander is immers afhankelijk van hoeveel, hoe snel en op welke wijze mensen leren. Dat is op zijn beurt weer afhankelijk van hun leervermogen, de effectiviteit van leerprocessen en dergelijke.

Veel gebruikte interventies zijn:

  • motiveren
  • feedback faciliteren
  • experimenteren
  • leren in de breedste zin van het woord
  • reflectie.

Denken en doen worden bij voorkeur tegelijk en gekoppeld benaderd. De groendrukdenkende veranderaars zijn coaches en didactici. Zij scheppen ruimte en veiligheid voor leren. Ze coachen en geven feedback. Ze fungeren als voorbeeld én rolmodel.

Aandachtspunten

Het ideaal van groendrukdenkers is de lerende organisatie. In deze organisatie wordt permanent geleerd. Mensen en groepen in een lerende organisatie beschikken over een hoog aanpassend (adaptief) vermogen.

Enkele valkuilen bij het groendrukdenken zijn:

  • dat mensen soms niet willen leren of niet kunnen leren. Dat kan komen door gebrek aan veiligheid of gebrek aan vaardigheden
  • er zijn vaak geen harde uitkomsten, maar ‘we hebben verschrikkelijk veel geleerd’
  • er is vaak een tekort aan actie en een overmaat aan reflectie: ‘reflecteer hier nog eens op...’

Hoofdstuk inhoudsopgave