Charismatisch of transformationeel leidinggeven

Tekst groter

Charismatisch of transformationeel leidinggeven

Zowel charismatisch als transformationeel leiderschap bevorderen een positief zelfbeeld van de medewerker, hetgeen het persoonlijke commitment en de betrokkenheid bij de taak van de medewerker versterkt.

Kenmerken charismatische of transformationele leiderschap

De charismatische of transformationele manager verandert de waarden en houding van medewerkers ten aanzien van hun werk in de richting van de doelen van de organisatie. Het verhoogt het persoonlijke commitment en de betrokkenheid bij de taak van de medewerker. Dit leiderschap wordt gekenmerkt door zaken zoals symboliek, visionaire en inspirerende boodschappen en non-verbale communicatie. Transformationele managers wekken trots en vertrouwen op bij hun medewerkers.

Charismatisch leiderschap

Charismatische leiderschapsgedrag is onder meer gericht op het creëren van een gedeelde visie op de toekomst. Dit kan worden gerealiseerd door individuele aandacht, hetgeen inhoudt het geven van feedback en het coachen van medewerkers. Medewerkers zullen de ambitieuze doelen nastreven, wanneer een manager laat zien dat hij in hem gelooft.

Transformationeel leiderschap

Bij transformationeel leiderschap staat de enthousiasmerende visie van de leider centraal. Volgens de Nederlandse psychologe Den Hartog (1997) geeft de manager leiding door:

  • vertrouwen in zichzelf en zijn medewerkers te tonen
  • hoge eisen aan eigen en andermans prestaties te stellen
  • zich creatief en innovatief te gedragen
  • doelen en taken in ideologische termen te formuleren
  • een sterke betrokkenheid en overtuiging te tonen.

 

Toepassing charismatisch of transformationeel leidinggeven

Charismatisch of transformationeel leidinggeven is niet in alle situaties toepasbaar, maar is waarschijnlijk het meest effectief wanneer:

  • de situatie een morele betrokkenheid mogelijk maakt
  • prestatiedoelen eenvoudig opgesteld en bewaakt kunnen worden
  • beloningen niet eenvoudig aan individuele prestaties kunnen worden gekoppeld
  • er weinig gedragslijnen zijn op te stellen
  • er een exceptionele inspanning van zowel medewerkers als managers wordt gevraagd.
Bron: Den Hartog. Accentverschillen in leiderschap, 1997.

Hoofdstuk inhoudsopgave